他们为何逃离学术界？48%的情况下，与导师有关
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撰文｜戴晶晶
在早期科研阶段，导师的重要性不言而喻。导师既可能成为推动科研成长的重要支持力量，提供资源、指导与发展空间；也可能带来持续的压力、沟通摩擦，少数情况下甚至出现更为严重的不当行为。
近年来，针对博士生、青年学者等群体工作环境、心理健康以及人际关系的讨论不断增加，但导师在早期科研人员科研生涯中的作用仍缺乏关注。2026年5月，西班牙巴斯克大学等机构的研究人员发表一篇预印本论文，基于一项2024至2025年开展的全球问卷调查，对早期科研人员的导师相处经历与职业体验进行了系统分析。[1]
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许多处于早期科研阶段的研究人员，都对导师这一角色有着复杂的情感。
西班牙巴斯克大学毕业的几位博士生就有类似感受。读博期间，他们发现，现有大量关于“良好导师指导实践”的研究，多数都是从导师自身视角出发来开展讨论。
“于是我们不禁思考，早期职业研究人员会如何定义理想导师应具备的特质？”论文作者之一、现任埃塞克斯大学博士后研究员Martínez-Goñi 在接受《科学》杂志采访时表示，基于这一问题，研究团队最终决定从被指导者的角度出发，系统了解好导师的标准。[2]
早期科研人员（Early Career Researchers, ECRs）通常指刚进入学术界、处于职业起步阶段的研究者，一般包括博士生、博士后研究员以及青年教师。研究团队自2024年12月至2025年8月开展在线问卷调查，向早期科研人员提出了40多个问题，内容涵盖与导师相处的正面与负面经历。
该调查获得2604份有效匿名问卷，样本覆盖博士前（56%）、博士后（36%）、已经离开学术界的研究人员（8%）。受访者来自欧洲、亚洲和美洲的65个国家和地区,其中约18%来自西班牙，11%来自瑞典，8%来自美国。学科分布上，样本覆盖13个以上研究领域，生命科学占比最高（37%），其次是医学与健康科学（13%）以及社会与行为科学（10%）。
调查发现，76%的受访者表示，导师的态度对其心理健康产生了中等影响（31%）或显著影响（45%）。仅有16%的人认为影响轻微，8%的人认为没有影响。
论文总结称，最具破坏性的导师行为源于对早期科研人员专业与个人边界的根本性忽视、沟通不畅以及缺乏建设性的职业发展支持。
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科研长期被视为一条具有吸引力的职业路径，近年来全球进入学术体系的群体规模持续扩大。
2014年至2023年间，经合组织（OECD）国家中25至64岁人群的博士学位持有者比例增长44%；[3] 同期，中国博士生招生规模从7.05万人增长至17.11万人，增幅超140%。[4]
在问卷中，研究团队统计了受访人进入学术界的理由，高达80.5%的受访者表示其首要驱动力是对科学的激情或情怀。而出于获得职业认可、工作稳定性或经济保障等现实因素进入学术圈的比例较低。
尽管多数人出于情怀入行，但科研人员的流失也同步存在。那么历经多年的苦读，年轻的科研人员为何选择离开学术界？
调查结果显示，已离开学术界的206名受访者中，近一半人（48%）将与导师相关的负面经历列为离开科研岗位的主要原因。
这一比例与其他结构性压力因素相当甚至更高，例如缺乏稳定工作机会（52%）、薪资较低或经济不稳定（50%）、工作与生活平衡问题（47%）以及高强度压力或心理负担（43%）。
相比之下，仅有35%的受访者表示离开学术界主要是为了追求其他职业目标。“这表明自愿转行的情况，远不如因工作条件恶劣或人际关系问题而离职的案例普遍。”论文称。
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在阐述导师负面影响的同时，研究进一步要求受访者报告其在科研生涯中经历的具体不良导师行为。
高频问题（30%-40%）集中在管理与关系两方面，包括缺乏组织性与沟通不足，以及态度阴晴不定、缺乏支持与共情、以及非工作时间的持续联系等。
论文指出，考虑到导师多由科研产出与获取经费能力驱动晋升，往往缺乏系统的管理与领导力训练，这个结果并不让人意外。
中等频率问题（20%-30%）则更多涉及资源与公平性，包括不公平对待、缺乏认可、任务超出职责范围、资源不足以及排斥与边缘化等。
较低频率但仍具有影响的问题则包括不当言论、忠诚或感恩的隐性要求、个人生活干预以及违背承诺等。少数受访者还报告了语言威胁、辱骂乃至性骚扰等严重不当行为，尽管比例较低，但其潜在伤害显著。
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尽管沟通与包容性是导生关系的重要基础，但受访者强调，“理想导师”需要考虑到工作负荷、对个人处境的共情以及对非工作时间的尊重等方面。
过度且失控的工作负荷是影响早期科研人员体验与心理健康的重要因素之一，也削弱了他们对科研工作的整体认同感。
调查显示，仅有44%的受访者能够在正常工作时间内完成任务并维持良好的生活平衡；其余受访者中，35%需要持续超时工作，21%则表示需要频繁为科研做出个人牺牲。尽管如此，仍有68%的受访者表示对当前工作模式总体满意或非常满意，约31%的受访者则表达出不同程度的不满。
进一步分析发现，不满情绪与工作负担的关系并不只体现在加班时长本身，而更多体现在持续性的个人牺牲。
在表达不满的群体中，超时工作的比例上升至42%，而频繁个人牺牲的比例上升至44%；在高度不满群体中，这一比例进一步上升至62%，远高于整体平均水平（21%）。
在被问及如何改善工作负荷平衡时，绝大多数受访者选择设定现实的工作期望与截止日期（82%），其次是鼓励就工作负荷进行开放沟通（60%），以及定期跟进工作进展（53.5%）。
导师作为团队直接管理者与指导者的双重角色，他们在保障团队成员工作与生活平衡、尊重其个人因素方面具有关键作用。因此，论文提出，制度层面的支持与调节尤为重要，以缓解结构性压力。
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Martínez-Goñi 在采访中提及，有的导师会提出不合理的要求让学生满足，否则可能面临被终止项目或退出项目的风险。
“这些权力不对等确实存在。”Martínez-Goñi 表示，早期科研人员的福祉不应仅依赖导师或PI的个人意愿，而应由制度来保障，防止这类不当甚至滥用情况发生。
研究建议，在机构层面，高校与科研机构应当将导师从单纯的科研产出者，重新定位为管理者与培养者，并建立相应的制度支持。这包括系统化的导师培训，例如领导力、指导方法、冲突处理与科研伦理等内容，同时辅以持续评估机制，如匿名反馈与独立审核。
此外，导师质量应被纳入正式评价体系。在绩效考核与晋升机制中，对优秀指导行为给予明确认可，例如奖励、资金支持或教学负担减免；而对于反复出现问题的指导行为，则应设置分级处理机制，包括整改培训、考核扣分，甚至限制其指导资格或资源使用权限。
在资助体系层面，研究资助机构也应承担相应责任。在项目评审中引入导师质量维度，例如既有指导记录、学生发展情况，或明确的导师培养计划。对于新晋导师，可重点考察其培训经历与指导设计能力，从而将“如何指导”纳入科研能力评价的一部分。
同时，对优秀导师给予额外资源支持，对长期存在问题的导师在续期评审中予以限制，也有助于形成正向激励与约束机制。
参考文献：
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